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关于未签订书面劳动合同和违法解除劳动关系的处理
作者:  来源:  更新时间:2020-03-20  点击率:11

本文就近期办理的一件劳动争议案件进行分析,对案件中,违法解除劳动合同经济赔偿的问题及不签订书面劳动合同的问题进行分析展示,以供参考。

一、案件事实

陈先生于2018年9月25日进入A公司工作,工作岗位为车版师,所属部门为版房,负责被申请人服装设计版式等工作。A公司注册地址为A地,但是陈先生在A公司的实际工作地址为B公司的场所。双方约定工资构成为:保底工资5500元+房补300元/月+加班费+计件工资。工资支付方式为每月20日以后通过A公司对公账户、B公司管理人员以银行转账方式按月支付。陈先生与A公司一直未订立劳动合同,A公司以陈先生违反公司规章制度,未能达标未由将陈先生口头辞退。

二、法律问题

1.劳动关系的确定问题,陈先生在B公司的B场所工作,接受B公司的管理,由B公司向陈先生支付劳动报酬,是否影响A公司和陈先生劳动关系的成立?

2.未签订书面劳动合同的问题,陈先生登记过A公司的某入职信息注册表,入职信息表是否属于书面劳动合同?

3.违法解除劳动合同的经济赔偿金问题如何计算?

 

三、法律规定

本文针对以上问题,列明了《中华人民共和国劳动合同法》主要适用的法律规定:

针对的问题

规定的内容

法律后果

未订立书面劳动合同

第十条

建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。劳动关系自用工之日起建立

第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

违法解除劳动合同

不属于第三十九条

用人单位可以解除劳动合同的情形  。

第八十七条的规定,用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的,用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。


四、法律分析


1.陈先生与A公司建立劳动关系。陈先生通过A公司面试,并填写入职登记表,虽然其在B公司的B场所工作,但是结合A/B公司的关联关系,陈先生只是工作地点在B场所,是A向陈先生发放工资,其遵守的也是A公司的规章制度,陈先生也接受A公司的委派,外出完成工作任务,其仍然属于A公司的员工,根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》第二条[1],陈先生在B公司的考勤记录、B公司管理人员对陈先生进行管理等都属于劳动关系的参考依据,认定劳动关系仍然依据控制理论判断劳动关系,即谁对劳动者享有支配和控制力,劳动者接受其管理、遵守其规章制度,劳动者即与谁建立劳动关系[2]。而正是A公司管理陈先生,陈先生接受其指派,享有陈先生工作产生的利益,A公司抗辩其只是代发工资、代为招聘,此抗辩理由是不成立的。

2.本案中,入职登记表并不能代替书面劳动合同。根据《中华人民共和国最高人民法院公报》2013年第12期(总第206期)北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷二审案显示[3],《员工录用审批表》,在具备书面劳动合同要求的相关内容时,可作为书面劳动合同。但是本案中,入职并不符合完备书面合同的要件,故不能代理书面劳动合同。

3.违法解除赔偿金数额,违法解除合同的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付2个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿,即从9月至5月工作的期限为8个月,因不满一年但又超过6个月,故按一年算,所以,陈先生能拿到2个月的工资作为违法解除赔偿金。

本文由具体的案例出发,大致呈现未签订书面劳动合同和违法解除劳动合同的样列,但因司法实践中,各地对劳动关系的规定并不一致,故在处理不同的案件时,应当本着具体问题具体问题的分析方式解决问题。


[1]劳动和社会保障部颁布的《关于确定劳动关系有关事项的通知第二条  用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:  ()工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)缴纳各项社会保险费的记录;()用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;()劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;()考勤记录;()其他劳动者的证言等。  其中,()()()项的有关凭证由用人单位负举证责任。

[2] 劳动和社会保障部颁布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》有所规定:  第一条  用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。  ()用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;()用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;()劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

[3]《中华人民共和国最高人民法院公报》2013年第12期(总第206期)北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷二审案,法院认为应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。首先,《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷,增设了二倍工资的惩罚,该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次,《员工录用审批表》分析,该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了单晶晶工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等,并附有泛太物流公司法定代表人苏树平的签字,该审批表内容已经具备劳动合同的要件,能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务,实现了书面劳动合同的功能。

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